Resumen: Los actores entienden que el Acuerdo de 30-09-20 de la Junta de Gobierno el 29-10-20 (BOAM 5-11-20),que aprueba el Acuerdo de 30-09-20 de la Mesa de Negociación del Personal Laboral del Ayto de Madrid que establece un nuevo sistema de clasificación para el personal laboral y equiparación con funcionarios, y la Resolución de 11-07-22 (BOAM 14-07-22), que aprueba las bases de los procesos selectivos de estabilización conforme a la Ley 20/2021 provocan una MSCT al exigirse una titulación distinta para los puestos que venían desempeñando, socorristas, operarios, técnicos deportivos, etc. y excluyen a los trabajadores que las venían desempeñando y carecen de esa titulación. La Sala considera que la impugnación se dirige directamente contra la resolución administrativa que establece las bases del proceso, lo que excede el ámbito de una relación laboral individual y afecta tanto a personal laboral como funcionario y conforme a la LRJS (arts. 1, 2.n y 3.a), y la doctrina del TS, se trata de un acto administrativo de carácter general cuya impugnación corresponde al orden contencioso-administrativo, afirmando a mayor abundamiento que aunque se aceptara la competencia social, la acción habría caducado al haberse presentado la demanda más de un año después de la publicación del acto en el BOAM (14-07-22), fecha en que se entiende notificada a todos los afectados.
Resumen: La Sentencia resuelve el recurso interpuesto por la trabajadora contra el Ayuntamiento de Sevilla por desigualdad retributiva. El conflicto comenzó cuando ésta, contratada temporalmente por el Ayuntamiento en el marco del Proyecto de Plan Emple@Joven, percibió salarios inferiores a los establecidos en el CCol del personal laboral del Ayuntamiento. La sentencia de instancia reconoció la vulneración del derecho a la igualdad retributiva y ordenó al Ayuntamiento indemnizar a la demandante con 300 euros por daños morales. El TSJ/Andalucía revocó la sentencia, estimando la prescripción de la acción. La trabajadora recurrió y el TS, reiterando criterio de SSTS 962/21 de 5 de octubre (rcud 2163/2019) y 50/24, de 16 de enero (rcud 423/2023), considera que el procedimiento de conflicto colectivo paraliza el trámite de los individuales ya iniciados sobre el mismo objeto, e interrumpe la prescripción de las acciones individuales que puedan ejercitarse con ese mismo contenido, tanto de las ya activadas como de las que pudieren formularse en el futuro, si el trabajador está dentro del ámbito territorial y subjetivo del conflicto, volviendo a correr el plazo desde la firmeza la sentencia de conflicto colectivo. En el caso, la acción individual de tutela de derechos fundamentales está en relación de conexidad con lo declarado en el conflicto colectivo y la actora está en el ámbito subjetivo y territorial del convenio colectivo municipal.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia. Además al finalizar su jornada de trabajo apaga el teléfono móvil y no puede ser localizado.
Resumen: La Sociedad Regional de Recaudación (SRR) del Principado de Asturias (PA) recurre en suplicación la sentencia de instancia que, en el conflicto colectivo planteado por un sindicato, declara el derecho de sus trabajadores, encuadrados en los Grupos A y B, de acceder a la jubilación parcial con contrato relevo, y con la obligación a facilitar el acceso a la misma. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, el convenio del personal laboral del Principado no limita el acceso a la jubilación parcial anticipada a grupos, lo que sí hace el convenio de la SRR; a partir de 2019 se modifica el convenio del SRR y su disposición adicional abre la puerta a la aplicación del V Convenio del personal laboral del PA, si se daban las circunstancias previstas; dicha adicional no es obstáculo para aplicar la mejora, dadas las notas de automaticidad e inmediatez que presiden la aplicación de la mejora.
Resumen: La extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.En el presente supuesto el actor suscribió un contrato de interinidad por vacante en fecha 06/10/2006 que se extinguió el día 31/05/23, duración de casi diecisiete años; por lo que estamos en presencia de una duración injustificadamente larga de duración de este tipo de contratos, según la doctrina anteriormente expuesta, y en el caso de autos no se ha acreditado la circunstancia excepcional que, conforme a los criterios antedichos, pudiera justificar de alguna forma la prolongación de dicho contrato, más allá del plazo de tres años.
Resumen: Estimado este motivo de recurso, con declaración de improcedencia del despido de la actora, con las consecuencias que de ello derivan (...) y ello porque la trabajadora se vio privada de su puesto de trabajo, sin causa justificativa alguna, como consecuencia de la negativa a la subrogación por parte de la Consejería .ASISTTEL tuvo que seguir los trámites de un despido colectivo , dado que si no practica una extinción al amparo de tal precepto es porque la causa del fin de la relación laboral entre la actora y esta demandada es por la pérdida de la gestión que pasa a realizarse de forma directa por la administración, por lo que procedía una necesaria subrogación de la demandante en la Consejería demandada. De esta manera, y por estos factores, no hay posibilidad de casamiento entre la subrogación declarada en sentencia y la eficacia de las reglas del despido colectivo, esto es, no pueden coexistir de forma simultánea con el escenario analizado por esta Sala para este caso concreto, sin que por otra parte tampoco sean términos equivalentes el cese total de la actividad de una empresa con el traspaso de un centro de trabajo como consecuencia de una sucesión empresarial.
Resumen: Los hechos expresados o son genéricos y carecen de la más mínima precisión temporal o documental, o son muy anteriores en el tiempo (años de anterioridad) al momento del cese, o carecen de respaldo documental, lo que en todo caso lleva a concluir que los hechos invocados por la demandada son insuficientes como para justificar el cese operado.Respecto de la falta de remisión de las actas de las reuniones mensuales con las juntas de participación y gobierno al servicio de gestión, tal supuesta irregularidad no puede encontrarse acreditada dada la inexistencia de un registro de incidencias, habiéndose firmado con posterioridad a la notificación de la propuesta de resolución sobre el cese, y una vez efectuada la audiencia del demandante, lo que supone que se construyen los hechos que se invocan como causas del cese del actor con posterioridad a la propia audiencia de éste y así mismo después de iniciarse el expediente de cese, y que en todo caso lo informado no tiene su base documental en registro alguno donde consten las incidencias que ahora se alegan y que se reflejan -con posterioridad, insistimos- en un informe, lo que claramente le resta todo valor probatorio.
Resumen: En este caso, cabe destacar el distinto tratamiento en la estructura salarial que sufre el colectivo demandante al verse privado de un complemento (antigüedad) que es percibido por el resto del personal por el hecho de prestar su trabajo para las demandadas durante un determinado tiempo que sin embargo al colectivo ahora demandante no se le computa a efectos de consolidar una antigüedad sin que el hecho de estar contratados para la realización de un proyecto con dotación económica limitada justifique esa diferencia retributiva en cuanto a la antigüedad.
Resumen: La actora trabaja en el Servicio de Asistencia Domiciliaria del Ayto. de Pamplona, con contrato indefinido a tiempo parcial del 98,16% -49,08% por guarda legal-. En 05-23 se aprobó una Oferta Pública de Empleo con 11 plazas de trabajadora familiar. Tras concurso de traslados, 10 empleados obtuvieron plazas a tiempo completo y 12 a tiempo parcial. El Convenio del Ayuntamiento regula la cobertura de necesidades mediante ampliaciones de jornada. El 15-06-23 la actora solicitó formalmente la ampliación de su jornada. La Sala confirma la SJS e indica que la actora no tiene derecho directo a la ampliación permanente de jornada solicitada, al no haberse seguido el procedimiento previsto en el Convenio. El Anexo IV exige la inclusión previa en una de tres listas de personas interesadas en ampliar jornada según disponibilidad horaria, y establece un orden de prelación: primero, empleados con jornada inferior al 50%, y, una vez alcanzado ese umbral, por antigüedad y la actora tiene reconocida una jornada del 98,16% -presta servicios al 49,08% por guarda legal, lo que no altera su jornada reconocida-, pudiendo haber otros empleados con menor porcentaje de jornada o mayor antigüedad que tienen prioridad en la ampliación, añadiendo que aunque pueda impugnar la OPE 2023 o el concurso de traslados por no respetar el convenio, no procede reconocerle directamente la ampliación, ya que ello vulneraría los posibles derechos de otros empleados mejor posicionados conforme al procedimiento legal.
Resumen: El demandante, presidente de una sección sindical y miembro del comité de empresa de la demandada fue despedido disciplinariamente. En la demanda impugnó ese despido solicitando su declaración de nulidad por vulneración de su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda declarando la nulidad del despido. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa pública demandada, concluye que no ha quedado probada la vulneración del derecho de libertad sindical, y declara la improcedencia del despido, reconociendo al demandante la opción entre la readmisión y la indemnización.
